Ny strategi med fokus på motivationsbaserat ledarskap
Under året utarbetades en ny koncerngemensam strategi för personalfrågorna. Strategin bygger på ett gränsöverskridande synsätt inriktat på processer snarare än affärsområden. Personalarbetet effektiviseras med fler koncerngemensamma lösningar.
I policies och arbetssätt för HR, Human Relations, tas hänsyn till att Södra inte bara är verksamt i Sverige utan också i flera andra länder. Medarbetarna bidrar framför allt med kompetens, som är summan av kunskap, vilja och förmåga. Den nya strategin pekar på betydelsen av ett motivationsbaserat ledarskap för att öka komponenten vilja. Strategin införs under 2011–2014.
Ett attraktivt företag
Södra ska agera på ett anständigt sätt i alla lägen, såväl inom företaget som mot omvärlden. Medarbetarna ska visa omsorg och respekt för varandra. Mobbning och trakasserier får inte förekomma.
Värdeorden helhet, närhet och rörelse är grundpelare i HR-strategin; Södra är ett företag och varje medarbetare ska vara medveten om sin betydelse för helheten. Möten och nära relationer stärker företaget och medarbetarna i en företagskultur som stimulerar förändring och innovation.
Strategiska personalmål är att Södra ska vara attraktivt för dagens och morgondagens medarbetare. De ska kunna och vilja engagera sig, bidra och utvecklas, och då se hela koncernen som en möjlig arena. Södra ska ha goda, sunda och stimulerande arbetsförhållanden.
HR-strategin står för ett ”livscykelperspektiv” i medarbetarens förhållande till företaget genom inriktningen på mål och processer för alla stadier i anställningen: sättet att attrahera, rekrytera, introducera, utveckla/behålla, belöna och avveckla.
Attrahera
Södras attraktiva anställningserbjudande likformas i större utsträckning för att attrahera nya och befintliga medarbetare. Erbjudandet ska vara tydligt och kommuniceras på ett sätt som lyfter fram Södra som en attraktiv arbetsgivare.
Södra deltar på mässor, arbetsmarknadsdagar och liknande aktiviteter för att nå och locka nya medarbetare. Deltagandet ska breddas och inte i lika stor utsträckning fokusera på Chalmers Tekniska Högskola och Lunds Tekniska Högskola, utan baseras på de framtida behov som identifieras.
Södra stödjer det lokala föreningslivet där koncernen är verksam, och föreningar som exempelvis arbetar för att förhindra droganvändning och mobbning. Representanter för företaget informerar i skolor om verksamheten, antingen vid egna besök eller i samarbete med övriga aktörer i branschen. Södra erbjuder också ungdomar praktik och möjlighet att göra examensarbeten.
Rekrytera
Ett mål i rekryteringsarbetet är att öka den interna rörligheten, och när det gäller chefstjänster att tre av fyra framtida chefer ska tillsättas internt. Extern rekrytering är alltid aktuell och som ett led i denna rekryterades åtta traineer under året. En översyn ska göras av rekryteringstjänster som köps in externt, och en utredning pågår om möjligheten att genomföra tester i rekryteringsprocessen inom företaget i stället för externt.
Mångfald är ett område med förbättringspotential. Skogsindustrin domineras traditionellt av män och Södra verkar för fler kvinnor inom företaget.
Introducera
Alla nyanställda erbjuds koncernintroduktionsprogram. Under året deltog 377 medarbetare vid något av de elva tillfällen som anordnades. Under en dag fick de träffa koncernledningen och kollegor från koncernen. Från 2011 omfattar introduktionen två dagar, där andra dagen inriktas på produktivitetsfrågor.
Utveckla och behålla
För att utveckla och behålla medarbetarna satsar Södra bland annat på två nya koncerngemensamma chefsutbildningar. Rekrytering över affärsområdesgränserna uppmuntras för att erbjuda utveckling och nya arbetsuppgifter. För att attrahera och motivera medarbetare finns en så kallad Talent management-process, framför allt för internrekrytering av chefer.
Medarbetarsamtal och medarbetarundersökningar är viktiga åtgärder för att skapa bra arbetsklimat och trivsel i företaget. Medarbetarsamtalen mellan chef och medarbetare är årliga, och medarbetarundersökningar genomförs vartannat år. Resultaten bildar underlag för åtgärder på arbetsplatserna. En ny undersökning är planerad under 2011.
Belöna och avveckla
En ny koncerngemensam pensionspolicy erbjuder attraktiva pensions- och försäkringslösningar för alla medarbetare, som en del i företagets belöningsprocess. För att effektivisera löneprocessen har ett lönecenter inrättats i Sverige och ett i Norge. Ett koncerngemensamt tillvägagångssätt håller på att tas fram för medarbetare som säger upp sig från arbetet eller som avskedas.
Många åtgärder i koncernen
Sjukfrånvaron i koncernen låg under året på ungefär samma nivå som föregående år. Undantaget är verksamheten i Norge, där sjukfrånvaron sjunkit kraftigt tack vare riktade åtgärder. Trenden är ökande för arbetsolyckor i koncernen. Arbete har inletts för att bland annat påverka attityder på arbetsplatserna, med målet att minska olyckor och tillbud.